Paridade nos órganos de poder das universidades
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El gobierno aprobó recientemente el Anteproyecto de la Ley de representación paritaria de mujeres y hombres en la política, la Administración y las empresas, que establece un mínimo del 40 % de mujeres en la dirección de órganos públicos y privados: una medida que, según recoge la Moncloa, se extenderá desde la Administración General del Estado a todas las entidades del sector público. En la actualidad, en la universidad, la presencia de la mujer en los puestos de liderazgo queda lejos de ese objetivo: solo el 26 % de las mujeres son catedráticas y el 23 % rectoras.
Dentro de las universidades tendríamos que analizar temas como los siguientes: sobrecarga de tareas, rumbos de género y peor autoevaluación todos ellos frenos del ascenso femenino.
El Instituto Europeo de la Igualdad de Género define «techo de cristal» como los «impedimentos artificiales y las barreras invisibles que dificultan el acceso de las mujeres a los principales puestos de decisiones en una organización, ya sea pública o privada». Las cifras de la evolución de la carrera académica de la mujer, del 56 % de matriculadas al 23 % de rectoras, muestran un efecto «tijera» y dejan intuir obstáculos tras los que hay diferentes factores sociales y culturales.
Al techo de cristal se suma el efecto de «suelos pegajosos»: la sobrecarga de tareas que hacen que la mujer quede en puestos de menor cualificación, en la base de la gestión, y esté poco representada en los órganos de decisión.
Lo importante es identificar el techo de cristal cuando, ante igualdad de capacidades, hay una menor posibilidad de ascenso de las mujeres:
La información de la que disponemos indica que no solo hay menor proporción de mujeres en los puestos de liderazgo en la universidad (que podría deberse a otros factores, como las diferencias en las preferencias), sino que hay factores de rumbo a la hora de evaluar sus capacidades.
Los resultados de estudios como el del efecto Jennifer and John, que concluyó que un CV idéntico tenía más posibilidades de ser contratado en una universidad estadounidense si en él aparecía el nombre de John que el de Jennifer.
Además de los rumbos externos, también se dan ciertas limitaciones internas.
Existen redes de poder que muchas veces se crean fueran de las jornadas laborales y que están formadas en su mayoría por hombres. Cuando piensan en incorporar a otras personas, favorecen la inclusión de otros hombres por encima de las mujeres.
Es también importante ampliar el conocimiento de las ingenierías para frenar la brecha de género en las TIC.
La presencia de las mujeres en la universidad está muy ligada a ámbitos de conocimiento como el de la educación (el 80 % del alumnado) o la salud (el 73 %), pero su presencia es baja en ámbitos como las ingenierías. En la actualidad, solo un 14 % de mujeres se matricula en Ingeniería Informática, una carrera con alta empleabilidad, pero que en las últimas décadas vio decrecer el número de matriculados en general, y de mujeres en particular. Aumentar el conocimiento acerca de estas titulaciones puede ser una solución para acabar con esta creciente brecha de género; hay estudios que muestran que los jóvenes se lanzan más ante carreras que desconocen, mientras que ellas prefieren ir a campos donde saben que van a ser buenas. Esto contrasta con los resultados de estas carreras. Las notas medias son mejores en mujeres que en hombres y, por tanto, no hay motivo para que las mujeres tengan esta auto restricción.
Hay que acabar con todos los estereotipos asociados a la profesión, también los de género, que requieren cada vez más profesionales y de perfiles diversos.
Las ingenierías siempre se han presentado como algo muy abstracto, difícil de entender y asociado a los hombres. Hay que vender mejor las ingenierías como lo que realmente son: una herramienta transformadora de la sociedad. Hay muchas mujeres que estudian Medicina y mismo Ingeniería Biomédica con ese propósito; para eso los referentes de mujeres son fundamentales.
La educación en la infancia es la clave para derribar los rumbos de género.
Es en la infancia cuando la educación puede tener un efecto más determinante para ayudar a derribar los rumbos y la desigualdad de género. Hay que educar a jóvenes y chicos por igual: tenemos las mismas capacidades y podemos asumir los mismos riesgos, desde la etapa infantil de aprendizaje hasta la adulta. En el momento en que esto se considere algo natural es cuando podremos hablar de igualdad de oportunidades y de romper el techo de cristal.
El factor cultural es importante, y que hay brechas de género al valorar de forma distinta calidades como el liderazgo o la discreción en hombres y mujeres: hay que trabajar mucho con el profesorado de infantil y primaria, porque de ahí parten muchos estereotipos de género. El hecho de que la mayoría de los maestros de infantil y primaria sean mujeres no ayuda. Tan importante es que haya pocas mujeres en ingenierías como que haya pocos hombres en educación o enfermería, porque eso refuerza esos clichés.
Tenemos que acabar con los falsos mitos de la falta de confianza o ambición entre las mujeres, con la tendencia para penalizar más a las mujeres por la asunción riesgos y con la falsa creencia que hay una falta de interés por el liderazgo entre las mujeres.
No interesa tanto que haya 7 hombres y 7 mujeres; sino los cargos que ocupan. Los vicerrectorados que suelen tener más peso suelen estar ocupados por hombres; hay que ir al análisis fino, no a los números, que esconden muchos rumbos.
La sensibilidad femenina es esencial en todos los ámbitos de decisión y en ámbitos con tanto potencial de desarrollo como la inteligencia artificial: venimos a acercar no un mero número sino una diferente sensibilidad. Por ejemplo, en campos como la inteligencia artificial, es muy importante que participemos, porque si no esas soluciones que deciden por nosotros no nos tendrán en cuenta. Todo lo que sea acercar diversidad es obligatorio, sino infrarrepresentaremos la una parte de la sociedad.
El futuro de la investigación, de la tecnología y del liderazgo pasa por una mayor participación de las mujeres en la toma de decisiones. Una diversidad real que, citando a Simone de Beauvoir, permita que «haya tantas mujeres mediocres en cargos de liderazgo como hombres».
Eva López
Responsable del Programa Woman Emprende de la Universidad de Santiago de Compostela y Coordinadora del convenio Innovatia 8.3 del Instituto de la Mujer.