Paridade nos órganos de poder das universidades

Compartir

O goberno aprobou recentemente o Anteproxecto da Lei de representación paritaria de mulleres e homes na política, a Administración e as empresas, que establece un mínimo do 40 % de mulleres na dirección de órganos públicos e privados: unha medida que, segundo recolle a Moncloa, se estenderá desde a Administración Xeral do Estado a todas as entidades do sector público. Na actualidade, na universidade, a presenza da muller nos postos de liderado queda lonxe dese obxectivo: só o 26 % das mulleres son catedráticas e o 23 % son reitoras.

Dentro das universidades teriamos que analizar temas como os seguintes: sobrecarga de tarefas, rumbos de xénero e peor autoavaliación, todos eles freos do ascenso feminino.

 

O Instituto Europeo da Igualdade de Xénero define «teito de cristal» como os «impedimentos artificiais e as barreiras invisibles que dificultan o acceso das mulleres aos principais postos de decisións nunha organización, xa sexa pública ou privada». As cifras da evolución da carreira académica da muller, do 56 % de matriculadas ao 23 % de reitoras, mostran un efecto «tesoira» e deixan intuír obstáculos tras os que hai diferentes factores sociais e culturais.

Ao teito de cristal súmase o efecto de «chans pegañentos»: a sobrecarga de tarefas que fan que a muller quede en postos de menor cualificación, na base da xestión, e estea pouco representada nos órganos de decisión.

O importante é identificar o teito de cristal cando, ante igualdade de capacidades, hai unha menor posibilidade de ascenso das mulleres:

A información da que dispoñemos indica que non só hai menor proporción de mulleres nos postos de liderado na universidade (que podería deberse a outros factores como as diferenzas nas preferencias), senón que hai factores de rumbo á hora de avaliar as súas capacidades.

Os resultados de estudos como o do efecto Jennifer and John, que concluíu que un CV idéntico tiña máis posibilidades de ser contratado nunha universidade estadounidense se nel aparecía o nome de John que o de Jennifer.

Ademais dos rumbos externos, tamén se dan certas limitacións internas.

Existen redes de poder que moitas veces se crean fóra das xornadas laborais e que están formadas na súa maioría por homes. Cando pensan en incorporar outras persoas, favorecen a inclusión doutros homes por riba das mulleres.

É tamén importante ampliar o coñecemento das enxeñerías para frear a fenda de xénero nas TIC.

A presenza das mulleres na universidade está moi ligada a ámbitos de coñecemento como a educación (o 80 % do alumnado) ou a saúde (o 73 %), mais a súa presenza é baixa en ámbitos como as enxeñerías. Na actualidade, só un 14 % de mulleres se matricula en Enxeñería Informática, unha carreira con alta empregabilidade, mais que nas últimas décadas viu decrecer o número de matriculados en xeral, e de mulleres en particular. Aumentar o coñecemento acerca destas titulacións pode ser unha solución para acabar con esta crecente fenda de xénero; hai estudos que mostran que os mozos se lanzan máis ante carreiras que descoñecen, mentres que elas prefiren ir a campos onde saben que van ser boas. Isto contrasta cos resultados destas carreiras. As notas medias son mellores en mulleres que en homes e, polo tanto, non hai motivo para que as mulleres teñan esta auto restrición.

Hai que acabar con todos os estereotipos asociados á profesión, tamén os de xénero, que requiren cada vez máis profesionais e de perfís diversos.

As enxeñerías sempre se presentaron como algo moi abstracto, difícil de entender e asociado aos homes. Hai que vender mellor as enxeñerías como o que realmente son: unha ferramenta transformadora da sociedade. Hai moitas mulleres que estudan Medicina e mesmo Enxeñería Biomédica con ese propósito; para iso, os referentes de mulleres son fundamentais.

A educación na infancia é a clave para derrubar os rumbos de xénero.

É na infancia cando a educación pode ter un efecto máis determinante para axudar a derrubar os rumbos e a desigualdade de xénero. Hai que educar mozas e mozos por igual: temos as mesmas capacidades e podemos asumir os mesmos riscos, desde a etapa infantil de aprendizaxe ata a adulta. No momento en que isto se considere algo natural é cando poderemos falar de igualdade de oportunidades e de romper o teito de cristal.

O factor cultural é importante, e que hai fendas de xénero ao valorar de forma distinta calidades como o liderado ou a discreción en homes e mulleres: hai que traballar moito co profesorado de infantil e primaria, porque de aí parten moitos estereotipos de xénero. O feito de que a maioría dos mestres de infantil e primaria sexan mulleres non axuda. Tan importante é que haxa poucas mulleres en enxeñerías como que haxa poucos homes en educación ou enfermaría, porque iso reforza eses clichés.

Temos que acabar cos falsos mitos da falta de confianza ou ambición entre as mulleres, coa tendencia para penalizar máis as mulleres pola asunción de riscos e coa falsa crenza que hai unha falta de interese polo liderado entre as mulleres.

Non interesa tanto que haxa 7 homes e 7 mulleres, senón os cargos que ocupan. Os vicerreitorados que adoitan ter máis peso adoitan estar ocupados por homes; hai que ir á análise fina, non aos números, que agochan moitos rumbos.

A sensibilidade feminina é esencial en todos os ámbitos de decisión e en ámbitos con tanto potencial de desenvolvemento como a intelixencia artificial: vimos achegar non un mero número senón unha diferente sensibilidade. Por exemplo, en campos como a intelixencia artificial, é moi importante que participemos, porque se non, esas solucións que deciden por nós non nos terán en conta. Todo o que sexa achegar diversidade é obrigatorio, senón infrarrepresentaremos unha parte da sociedade.

O futuro da investigación, da tecnoloxía e do liderado pasan por unha maior participación das mulleres na toma de decisións. Unha diversidade real que, citando a Simone de Beauvoir, permita que «haxa tantas mulleres mediocres en cargos de liderado como homes».

Eva López
Eva López

Responsable do Programa Woman Emprende da Universidade de Santiago de Compostela e Coordinadora do convenio Innovatia 8.3 do Instituto da Muller.