La ordenación y racionalización del tiempo de trabajo representa uno de los aspectos cruciales de las relaciones de trabajo. La era digital ha supuesto la ruptura entre la frontera clásica de tiempo de trabajo y descanso. Actualmente se posibilita el trabajo en todo momento y en todo lugar de manera ilimitada, lo que puede conllevar una limitación del tiempo de descanso y una intromisión en la vida privada de las personas trabajadoras. Ese desproporcionado sometimiento de permanente conexión vulnera el derecho a la conciliación de la vida familiar y da lugar a la aparición de nuevos riesgos psicosociales que afectan a la salud de las personas trabajadoras. Por ello se ha procedido a la regulación normativa del derecho a la desconexión digital, aunque de forma tangencial al derecho a la protección de datos en la LO 3/2018, de 5 de diciembre, reconociendo expresamente el derecho a la desconexión digital. Sería conveniente el reconocimiento expreso del derecho a la desconexión digital en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como contemplar este deber empresarial en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para conseguir garantizar su cumplimiento.

Internet y el masivo e imparable uso de las nuevas tecnologías móviles que permiten la comunicación interactiva con teléfonos móviles con aplicaciones como el whatsapp, las tabletas electrónicas y los ordenadores portátiles, permiten a cualquier empleador establecer contacto, en cualquier momento y lugar, con sus trabajadores. Todo ello puede generar estados de ansiedad y estrés que no deben ser obviados en absoluto por los Servicios de Prevención, pues inciden en los denominados riesgos psicosociales, psíquicos, enfermedades mentales y depresivas. La permanente consulta de los medios digitales se conoce con el nombre de tecno-adicción y propicia la aparición de nuevos riesgos profesionales como el “cibercansancio”, “acoso institucional”, “tecnofobia”, “tecnofilia”, “tecno-ansiedad”, “esquirolaje tecnológico”, “ciber-vigilancia”, hasta llegar, al agotamiento emocional y cognitivo, tecno-estrés por sobrecarga de información o el conocido como síndrome de “burn out” o trabajador quemado. En este contexto hay que tener en cuenta que un trabajador asfixiado y que no ha desconectado debidamente estaría menos motivado y sería menos productivo. Por lo tanto, la restricción de la jornada de trabajo guarda una evidente relación con la protección de la salud y con el derecho a preservar un necesario tiempo de descanso y de conciliación de la vida familiar, en definitiva, con el respeto hacia la vida privada de las personas.

Las empresas deberán elaborar una política interna que, previa audiencia de los representantes de los trabajadores regule las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación sobre el uso de los medios tecnológicos a efectos de evitar el riesgo de “fatiga informática” con especial mención a aquellos supuestos en los que el trabajo se desarrolle a distancia. También hay que tener en cuenta la introducción de un nuevo artículo 20 bis en el Estatuto de los Trabajadores, bajo el título “Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión”, en el que se reconoce el derecho de los trabajadores a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización. En la regulación del derecho a la desconexión digital juega un papel relevante la negociación colectiva, ya que posiblemente una regulación rígida acabaría perjudicando tanto al empleador como a los trabajadores, por tanto, parece acertado confiar parte de la tarea, siempre bajo un mínimo legal, a la ductilidad de la negociación colectiva. En definitiva, es fundamental el papel que se le ha otorgado a la negociación colectiva y por ello deberán ser los interlocutores sociales los que se encarguen de proteger mediante convenios colectivos garantistas, a ese nuevo empleado digital, que no puede o no sabe desconectar de los dispositivos tecnológicos que le vinculan permanentemente con su trabajo. Es necesario que se concreten en los convenios colectivos las medidas específicas que deben implementar las empresas, así como un sistema efectivo de control del tiempo de trabajo que permita examinar con rigor el tiempo de trabajo empleado por los trabajadores desde los distintos medios electrónicos.

Existen diferentes soluciones para garantizar el derecho a la desconexión digital como el cierre del servidor de la empresa, y la desconexión automática de los equipos informáticos en los períodos interjornadas y en las vacaciones un sistema, a valorar en cada empresa en concreto en la negociación que se desarrolle, que permita la distribución, en la medida de lo posible, de esas tareas entre los compañeros de igual categoría y cualificación profesional que permanezcan en servicio, para evitar la sobrecarga de tareas a la vuelta de un período vacacional.

A modo de conclusión, además de la oportuna regulación legal y convencional sobre el derecho a la desconexión digital, que debe contemplar el derecho a desconectarse del trabajo en tiempos de descanso y el correlativo derecho del trabajador a oponerse a cumplir tareas en dichas circunstancias, con la consecuente imposibilidad jurídica de ser sancionado por tal negativa, también es necesario concienciar sobre una práctica empresarial que se encuentra ampliamente asentada, como es la de enviar mensajes a sus empleados fuera del horario laboral. Por tanto, el reconocimiento del derecho a la desconexión tiene un alcance simbólico, consistente en el mérito de promover la toma de conciencia colectiva sobre estos nuevos derechos que surgen en la era digital, aunque ello es claramente insuficiente. Solo mediante la adhesión y el compromiso de los diferentes actores en las empresas se podrá alcanzar la senda por la cual las TIC representen una herramienta de mejora de la calidad de vida en el trabajo y no una nueva herramienta de alienación.