O dereito á desconexión dixital

Compartir

A ordenación e racionalización do tempo de traballo representa un dos aspectos cruciais das relacións de traballo. A era dixital ha suposto a ruptura entre a fronteira clásica de tempo de traballo e descanso. Actualmente posibilítase o traballo en todo momento e en todo lugar de maneira ilimitada, o que pode conlevar unha limitación do tempo de descanso e unha intromisión na vida privada das persoas traballadoras. Ese desproporcionado sometemento de permanente conexión vulnera o dereito á conciliación da vida familiar e dá lugar á aparición de novos riscos psicosociais que afectan á saúde das persoas traballadoras. Por iso procedeuse á regulación normativa do dereito á desconexión dixital, aínda que de forma tanxencial ao dereito á protección de datos na O 3/2018, do 5 de decembro, recoñecendo expresamente o dereito á desconexión dixital. Sería conveniente o recoñecemento expreso do dereito á desconexión dixital na Lei de Prevención de Riscos Laborais, así como contemplar este deber empresarial na Lei de Infraccións e Sancións da Orde Social para conseguir garantir o seu cumprimento.

Internet e o masivo e imparable uso das novas tecnoloxías móbiles que permiten a comunicación interactiva con teléfonos móbiles con aplicacións como o whatsapp, as tabletas electrónicas e os computadores portátiles, permiten a calquera empregador establecer contacto, en calquera momento e lugar, cos seus traballadores. Todo iso pode xerar estados de ansiedade e #estrés que non deben ser obviados en absoluto polos Servizos de Prevención, pois inciden nos denominados riscos psicosociais, psíquicos, enfermidades mentais e depresivas. A permanente consulta dos medios dixitais coñécese co nome de tecno-adicción e propicia a aparición de novos riscos profesionais como o “cibercansancio”, “acoso institucional”, “tecnofobia”, “tecnofilia”, “tecno-ansiedade”, “esquirolaje tecnolóxico”, “ciber-vixilancia”, ata chegar, ao esgotamento emocional e cognitivo, tecno-#estrés por sobrecarga de información ou o coñecido como síndrome de “burn out” ou traballador queimado. Neste contexto hai que ter en conta que un traballador asfixiado e que non desconectou debidamente estaría menos motivado e sería menos produtivo. Por tanto, a restrición da xornada de traballo garda unha evidente relación coa protección da saúde e co dereito para preservar un necesario tempo de descanso e de conciliación da vida familiar, en definitiva, co respecto cara á vida privada das persoas.

As empresas deberán elaborar unha política interna que, previa audiencia dos representantes dos traballadores regule as modalidades de exercicio do dereito á desconexión e as accións de formación sobre o uso dos medios tecnolóxicos a efectos de evitar o risco de “fatiga informática” con especial mención a aqueles supostos nos que o traballo se desenvolva a distancia. Tamén hai que ter en conta a introdución dun novo artigo 20 bis no Estatuto dos Traballadores, baixo o título “Dereitos dos traballadores á intimidade en relación coa contorna dixital e á desconexión”, no que se recoñece o dereito dos traballadores á intimidade no uso dos dispositivos dixitais postos á súa disposición polo empregador, á desconexión dixital e á intimidade fronte ao uso de dispositivos de videovixilancia e xeolocalización. Na regulación do dereito á desconexión dixital xoga un papel relevante a negociación colectiva, xa que posiblemente unha regulación ríxida acabaría prexudicando tanto ao empregador como aos traballadores, por tanto, parece acertado confiar parte da tarefa, sempre baixo un mínimo legal, á ductilidade da negociación colectiva. En definitiva, é fundamental o papel que se lle outorgou á negociación colectiva e por iso deberán ser os interlocutores sociais os que se encarguen de protexer mediante convenios colectivos garantistas, a ese novo empregado dixital, que non pode ou non sabe desconectar dos dispositivos tecnolóxicos que lle vinculan permanentemente co seu traballo. É necesario que se concreten nos convenios colectivos as medidas específicas que deben implementar as empresas, así como un sistema efectivo de control do tempo de traballo que permita examinar con rigor o tempo de traballo empregado polos traballadores desde os distintos medios electrónicos.

Existen diferentes solucións para garantir o dereito á desconexión dixital como o peche do servidor da empresa, e a desconexión automática dos equipos informáticos nos períodos interjornadas e nas vacacións un sistema, a valorar en cada empresa en concreto na negociación que se desenvolva, que permita a distribución, na medida do posible, desas tarefas entre os compañeiros de igual categoría e cualificación profesional que permanezan en servizo, para evitar a sobrecarga de tarefas á volta dun período vacacional.

A modo de conclusión, ademais da oportuna regulación legal e convencional sobre o dereito á desconexión dixital, que debe contemplar o dereito para desconectarse do traballo en tempos de descanso e o correlativo dereito do traballador para opoñerse a cumprir tarefas nas devanditas circunstancias, coa consecuente imposibilidade xurídica de ser sancionado por tal negativa, tamén é necesario concienciar sobre unha práctica empresarial que se atopa amplamente asentada, como é a de enviar mensaxes aos seus empregados fose do horario laboral. Por tanto, o recoñecemento do dereito á desconexión ten un alcance simbólico, consistente no mérito de promover a toma de conciencia colectiva sobre estes novos dereitos que xorden na era dixital, aínda que iso é claramente insuficiente. Só mediante a adhesión e o compromiso dos diferentes actores nas empresas poderase alcanzar a senda pola cal as TIC representen unha ferramenta de mellora da calidade de vida no traballo e non unha nova ferramenta de alienación.

Alexandre Pazos
Alexandre Pazos

Profesor Titular de Dereito do Traballo e da Seguridade Social da Universidade de Vigo