As empresas ben poden favorecer un clima positivo e flexible onde predomine o bo humor cumprindo co traballo nos prazos acordados; ou ben, poden transformarse en cárceres para os seus empregados cuxa condena pode ir desde aburrimento ou tedio a sometementos e abusos, producindo efectos nocivos na saúde (Toledo e García Aparicio, 2010: 115)

Nesta cita, Toledo e García Aparicio sinalan que unha nova orientación debe nacer nas empresas e organizacións pois, como eles indican, a través do humor aumenta a produtividade.

A produtividade das empresas depende, entre outros factores, do clima laboral e o clima laboral faino das relacións interpersoais. Unha organización e unha empresa son un espazo emocional. Unha empresa non é un edificio, senón a proxección dos seus integrantes que se define pola súa misión, visión, liderado e relacións interpersoais, tanto entre os membros da mesma como destes con outras persoas, sexan provedores ou clientes. Polo tanto, o clima laboral non é a suma dos estados de ánimo dos seus membros, senón que é unha superestrutura froito das interaccións das emocións e sentimentos de todos eles. O clima laboral depende tamén do establecemento e cumprimento das normas que se establecen na empresa (Goleman, Boyatzis e McKee, 2016). Entre elas distinguiremos as normas de produción que permiten a creación de bens e servizos, e as normas de convivencia moitas veces non explícitas, mais que determinan o éxito ou fracaso da mesma. Entre estas últimas atópanse os fluxos de comunicación interna e externa.

Doutra banda, Peterson e Seligman (2004) dinnos que unha vida chea de felicidade, compromiso e significado se acadan a través de 6 virtudes e 24 fortalezas. A virtude «Transcendencia» alcánzase, dinnos, a través destas catro fortalezas: esperanza, espiritualidade, xenerosidade e humor. Vemos, polo tanto, como estes psicólogos elevan o humor ata unha categoría tan abstracta como a espiritualidade, o que nos fai pensar a importancia desta competencia en todas as esferas da vida, incluído o traballo.

Sergio de la Calle (2020) dinos que o humor aumenta o impacto na comunicación, mellora a aprendizaxe, facilita as negociacións e a xestión do conflito e potencia a resiliencia e a cohesión dos equipos. O humor mellora o estrés (Samson e Gross, 2012), beneficia o clima laboral (Hutcherson, Seppala e Gross, 2015), e aumenta a motivación e o compromiso dos traballadores (Wanzer, Frymier e Irwin, 2010). O humor, por outra banda, é un dos elementos clave que permiten mellorar a convivencia, conecta coa nosa creatividade, favorece a nosa imaxinación (Martín e Albertoni, 2015) e permítenos avaliar o nivel de cordialidade no clima laboral das empresas. En todo momento referímonos ao humor verdadeiro. En ocasións unha organización pódenos parecer que conta cun agradable clima laboral porque o xefe ou os xefes se permiten facer chistes ou facer bromas sobre o persoal. O humor verdadeiro xorde do recoñecemento de que todas as persoas teñen o mesmo valor como persoas independentemente do posto que ocupen na xerarquía da empresa. E isto supón dúas cousas:

1. A) O recoñecemento de valor propio, por riba do diñeiro que se ten, do cargo na empresa, dos títulos académicos, do poder ou a fama que unha persoa poida ter. O recoñecemento propio de valor nace da autoestima, dunha valoración positiva e global da propia persoa (Rosenberg, 1965). Isto implica a aceptación do seu esquema corporal, das súas raíces de orixe, do devir da vida ata o momento presente. Require o dominio dos impulsos persoais como a agresividade, a culpa, a envexa, o mal humor, o medo, a tristeza… etc. E isto supón ter un proxecto persoal motivador que permita a cada membro da empresa ter unhas metas a longo, medio e curto prazo e ser perseverante na súa consecución (Hue 2007).
2. B) O recoñecemento do valor nos demais, e para iso é preciso coñecelos. O humor, dixemos, é beneficioso para mellorar o clima laboral e, en consecuencia, a produtividade. Con todo, tamén sinalamos que hai un humor non verdadeiro, inadecuado. O humor, o chiste, o dobre sentido ou a broma deben utilizarse, en primeiro lugar, para que non molesten aos demais, pois moitas veces o humor se emprega para facelos de menos, para rirnos deles, para menosprezalos. Un exemplo diso é cando se di unha graza que entenden os meus amigos, mais non o fan os demais; neste caso, utilízase para deixalos en evidencia ou en ridículo, co que, en lugar de ser un aspecto positivo que beneficia ao clima, é unha afronta que agrava o distanciamento entre os compañeiros. E, en segundo lugar, o humor serve para aumentar a empatía, a comunicación positiva entre xefes e empregados ou entre os mesmos empregados. Así, o humor, o chiste ou a graza deben servir para facernos cómplices dun dobre sentido ou dunha interpretación rara dun feito, cousa ou acontecemento. Co humor verdadeiro afiánzanse as relacións cando as persoas sintonizan e se saben iguais, respectadas e valoradas.

En suma, o humor debe ser introducido desde as persoas que ocupan postos de liderado polos beneficios que ten para as organizacións e as empresas, mais sempre tendo en conta que o humor que xera estados de satisfacción e alegría non se reduce a contar uns poucos chistes, senón que presupón un dobre respecto emocional: primeiro, cara a nós mesmos elevando a verdadeira autoestima que xorde do esforzo, da resiliencia e da motivación. Segundo, cara aos demais aumentando a empatía entre os membros da empresa ou organización, así como con outros participantes como provedores e clientes. E, para acadar todo iso, propoño unha formación interna na empresa en dúas fases: unha, de crecemento na intelixencia emocional grupal; e, outra, a través de talleres de risoterapia. Só cunha primeira fase ben consolidada poderemos desenvolver a segunda. Non esquezamos que a risa, o humor e a alegría nacen dun estado de felicidade compartida, da confianza mutua.